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員工不稱職？小米這樣做，違法！

熱點回顧：

小米公司（下稱“小米”）因勞動者績效考核分數(shù)較低，屬于不能勝任工作為由，解除了與勞動者的勞動合同。3月25日，北京法院審判信息網(wǎng)公開小米與前員工相關勞動爭議二審判決結果，小米需與勞動者繼續(xù)履行勞動合同。

法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十條規(guī)定了無過失性辭退。其中，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

爭議焦點：

小米解除勞動合同是否符合過失性辭退的標準。

案件詳情：

Round 1

勞動者出招：

勞動者向勞動仲裁委提起勞動仲裁，并依據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，認為用人單位系違法解除，要求繼續(xù)履行勞動合同的。其訴請得到了勞動仲裁委支持。

小米接招：

不服勞動仲裁委的裁決結果，向人民法院提起訴訟。請求判決小米公司無需與勞動者恢復勞動關系。

Round 2

小米出招：

1、        勞動者崗位已被替代，無崗位可安排，客觀無法恢復勞動關系；

2、        首次績效考核不合格后，與勞動者簽訂了《績效改進計劃》，并約定了勞動者的改進目標和衡量標準，但勞動者的二次考核仍不達標，確屬不能勝任工作；

3、        已微信告知勞動者考核結果不達標，并向勞動者寄送了書面解除通知。

綜上，小米認為與員工解除勞動關系合法。

勞動者接招：

1、        確實有兩次績效考核，但小米僅告知了考核分數(shù)，未收集其工作結果，未告知考核標準和考核過程；

2、        未收到解除勞動合同的書面文件，認為勞動合同未解除，勞動關系仍出于存續(xù)狀態(tài)。

綜上，勞動者認為小米應與勞動者繼續(xù)履行勞動合同。

Round 3

法院觀點：

1、        勞動者不能勝任工作，小米應給予培訓或調崗。小米制定的《績效改進計劃》屬于小米制定的工作計劃和目標，而非培訓；

2、        第二次績效考核分數(shù)未經勞動者認可簽字，考評得分無客觀證據(jù)證明，考核分數(shù)無法證明勞動者仍不能勝任工作。

綜上，小米依據(jù)勞動者“不能勝任工作”為由解除勞動合同，依據(jù)不足，構成違法解除。

實操指引：

1、        用人單位依據(jù)“勞動者不能勝任工作”為由解除勞動合同的，應首先要對勞動者進行調崗或培訓，只有在證明勞動者存在二次“不勝任工作”的情況下，才能解除勞動合同；

2、        用人單位應制定明確的“崗位職責要求”，“考核依據(jù)”和“考核結論”要具有公示性和客觀性。因用人單位需就上述各步驟承擔舉證責任，故要特別注意調崗或培訓過程中證據(jù)的收集和保留；

3、        解除要符合法定的程序，即提前一個月通知勞動者或支付一個月的工資后，方能解除。

延伸思考：末位淘汰制

末位淘汰，其實并非嚴格意義上的法律術語，但在社會生活中卻廣泛存在。因其直接關系到勞動者和用人單位之間的基礎關系，因此在法律上亦應有所回應。在立法需要穩(wěn)定而無法精確細化的背景下，司法便成為了法律回應末位淘汰的直接領域。為此最高人民法院于2013年11月8日對外發(fā)布了指導性案例，即指導案例18號。該案例的裁判要點是對勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于不能勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。