2022年3月，新冠疫情再次強勢來襲，很多企業(yè)因疫情防控而停工停產(chǎn)，勞動者亦面臨無法工作的尷尬場面。而此時，對于勞動者和企業(yè)來說，疫情期間如何發(fā)放工資已然成為雙方最關(guān)心的問題之一。特別是現(xiàn)在很多企業(yè)存在靈活用工的情況，比如小時工、臨時工等在疫情期間實際未提供勞動的，是否還需要支付工資？
要弄清楚這個問題，首先，我們來看下企業(yè)的常見用工形式。
一、企業(yè)常見的用工形式
在用工形式上，《勞動合同法》確立了三種合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工。
1、常見用工形式介紹
（1）全日制用工
《勞動法》第三十六條的規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！?/span>
該種制度我們稱之為“全日制用工”，這些員工通常需經(jīng)企業(yè)用工備案，并與企業(yè)簽訂書面的《勞動合同》，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。
（2）非全日制用工
《勞動合同法》第六十八條的規(guī)定：“非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式?！北热纾何覀兺ǔＫf的小時工、臨時工、兼職員工等。
（3）勞務(wù)派遣用工
勞務(wù)派遣是勞動者與勞務(wù)派遣單位建立勞動關(guān)系，被派遣到用工單位，在用工單位的領(lǐng)導(dǎo)下從事勞動，享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。比如：文員、保安、清潔工等臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。
（4）其他較為常見的用工形式
? 內(nèi)退工：一般是指距法定退休年齡5年以內(nèi)的，經(jīng)勞動者本人申請，并經(jīng)公司同意，可以申請辦理內(nèi)退。
? 外包工：用工企業(yè)不需要與勞動者簽訂《勞動合同》，勞動者的管理權(quán)在外包公司，而使用權(quán)在企業(yè)。
? 返聘工：一般屬于退休以后，因工作需要，由企業(yè)重新聘用的人群。返聘后，企業(yè)與退休返聘職工之間建立的是勞務(wù)關(guān)系。
? 外聘工：企業(yè)一般與員工簽訂的是《外聘服務(wù)協(xié)議》，企業(yè)以勞務(wù)報酬的形式支付相應(yīng)工資，員工以短期的技術(shù)和管理咨詢?yōu)橹魈峁﹦趧?。該形式重點在于通過聘請外部專家為企業(yè)解決專業(yè)性的問題。
2、全日制用工與非全日制用工的區(qū)別
（1）訂立勞動合同形式要件不同
按照《勞動合同法》的規(guī)定，全日制用工制度下，用人單位與勞動者應(yīng)當訂立書面的《勞動合同》；而非全日制用工的雙方當事人既可以訂立書面合同，也可以訂立口頭協(xié)議。
且從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
因此，非全日制用工勞動合同的訂立形式更為活躍。
（2）試用期的約定不同
按照《勞動合同法》的規(guī)定，全日制用工制度下，勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而非全日制用工制度下，無論合同期限為多久都不得約定試用期。
（3）工作時間不同
全日制用工實行每天工作不超過八小時，每周不超過四十小時的標準工時制度。而非全日制用工的工作時間一般為每天四小時，每周工作時間不超過二十四小時，并且非全日制用工每天工作的時間可以不固定，由用人單位自主決定，體現(xiàn)了其靈活就業(yè)的特點。
對于用人單位安排勞動者工作超過工時限制及加班問題如何處理，勞動合同法沒有明確規(guī)定，但根據(jù)目前的一些地方性規(guī)定看，對于超過工時限制的，可能被視為全日制用工。如《北京市勞動和社會保障局關(guān)于北京市非全日制就業(yè)管理若干問題的通知》規(guī)定：“勞動者在同一用人單位每日工作時間超過四小時的視為全日制從業(yè)人員”。
（4）工資結(jié)算周期不同
按照《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，全日制用工應(yīng)當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。非全日制用工，用人單位也必須以貨幣形式向勞動者定時支付工資，但是，非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。
可見，雖然小時工、臨時工等非全日制用工形式有別于全日制用工，但勞動者與用工單位之間仍是成立勞動關(guān)系的。而在實踐中，即使用工單位與勞動者口頭或者書面約定了非全日制用工形式，但勞動者實際工時明顯超過非全日制用工的工作時間，并且支付工資周期超過十五日，往往也會被認定為屬于全日制用工的情形。
（5）繳納社會保險要求不同
按目前有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，全日制用工的用人單位必須為勞動者繳納各種社會保險費用。但是，作為非全日制用工，除工傷保險外的社會保險費，用人單位并沒有強制性繳納的義務(wù)。
（6）勞動關(guān)系終止條件不同
按照《勞動合同法》的規(guī)定，全日制用工，勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并向勞動者支付經(jīng)濟補償金。而非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
二、勞動者隔離期間的工資如何發(fā)放？
勞動者在被隔離期間實際上是未能提供勞動的，那么在此期間用人單位還需要支付勞動者報酬嗎？答案是肯定的。
根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第一條的規(guī)定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應(yīng)當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束?！?/span>
根據(jù)《傳染病防治法》第四十一條第二款的規(guī)定：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應(yīng)當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。隔離措施的解除，由原決定機關(guān)決定并宣布。”
根據(jù)以上規(guī)定，我們可以得知在隔離期間企業(yè)應(yīng)當正常支付職工報酬，并且即使在此期間勞動合同到期，用人單位也不可以終止勞動合同。那么非全日制用工是否也是如此？筆者認為，非全日制用工系勞動關(guān)系的形式之一，勞動者有權(quán)要求單位支付相應(yīng)的勞動報酬。但根據(jù)《勞動合同法》第71條規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。”因此，雖在疫情期間，雙方當事人亦有權(quán)隨時終止用工。而根據(jù)上述法律規(guī)定，終止用工情況下，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。
三、企業(yè)停工停產(chǎn)期間的工資如何發(fā)放？
根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第二條的規(guī)定：“企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定享受穩(wěn)崗補貼。企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。職工沒有提供正常勞動的，企業(yè)應(yīng)當發(fā)放生活費，生活費標準按各省、自治區(qū)、直轄市規(guī)定的辦法執(zhí)行?！?/span>
如果企業(yè)確實因為經(jīng)營困難無法在復(fù)工后及時發(fā)放工資的，可以與工會或職工代表協(xié)商一致后延期發(fā)放，但注意不應(yīng)超過一個工資支付周期（上海的規(guī)定是一個月內(nèi)），同時延期支付工資的時間應(yīng)告知全體勞動者。
四、因疫情防控加班的工資如何支付？
一些從事特殊行業(yè)的勞動者在疫情期間往往因為疫情防控的需要進行加班，那么在此期間的工資該如何計算呢？
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?/span>
因此，疫情期間加班也需根據(jù)工作日、休息日和法定休假日三種不同情形來計算加班工資。如2020年國家規(guī)定春節(jié)假期延長三天（1月31日至2月2日），由于延長的假期是為應(yīng)對突發(fā)事件而采取的措施，并且春節(jié)期間的法定節(jié)假日僅包括農(nóng)歷正月初一、初二、初三，所以這三天應(yīng)參照休息日的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，在此期間加班按照兩倍工資來計算。
五、疫情期間勞動仲裁時效是否會中止？
如果企業(yè)并沒有遵守以上規(guī)定給予勞動者應(yīng)有的勞動報酬，勞動者又因為疫情原因無法在法定時效內(nèi)提出勞動仲裁的，該怎么辦呢？
不用擔心，根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第三條的規(guī)定：“因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。因受疫情影響導(dǎo)致勞動人事爭議仲裁機構(gòu)難以按法定時限審理案件的，可相應(yīng)順延審理期限?！?/span>
簡而言之，勞動者受疫情影響的這段時間是不計入仲裁時效內(nèi)的。
綜上所述，疫情期間，無論是職工因隔離無法到崗工作還是企業(yè)因防控需要停產(chǎn)停業(yè)，也無論是全日制用工還是非全日制用工，只要仍在勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)都是需要支付工資。但是，在疫情防控的大背景下，很多企業(yè)難免會出現(xiàn)訂單流失、經(jīng)營困難等狀況，故而亦希望勞動者可以與企業(yè)協(xié)商以帶薪年假、調(diào)整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、延時支付等多種方式同舟共濟，共克時艱。
（附：《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）第二條：“（一）鼓勵協(xié)商解決復(fù)工前的用工問題。對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)；對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。要指導(dǎo)企業(yè)工會積極動員職工與企業(yè)同舟共濟，在兼顧企業(yè)和勞動者雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”
上海市人民政府關(guān)于印發(fā)《上海市全力防控疫情支持服務(wù)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展若干政策措施的通知》（滬府規(guī)〔2020〕3號）第四條：“（二十二）實施靈活用工政策。因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，可通過調(diào)整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)休息日等方式穩(wěn)定工作崗位，具體方式由企業(yè)與員工協(xié)商確定。”）
