現(xiàn)如今，在全球化、現(xiàn)代化、數(shù)字化的時代下，企業(yè)的核心競爭力已經不僅僅局限于企業(yè)的核心技術，業(yè)務能力等。企業(yè)之間的競爭已逐漸從市場輻射至人才的“爭奪”，特別是對核心人才的管理將直接影響到企業(yè)是否能夠持續(xù)健康的發(fā)展。

不少人力資源管理者一直在探索人才評估、培訓體系、福利保障等來盡可能地留住更多的核心人才。本系列文章，將站在企業(yè)管理的角度，來分析企業(yè)在對核心人才進行管理時應當注意的法律風險。

企業(yè)核心人才，絕大多數(shù)緊握企業(yè)的核心信息。因此，對其保密義務的約束，自然是企業(yè)不可輕視的管理方向，保密義務是員工入職一家企業(yè)自然應當遵守的義務。那么，當員工不遵守保密義務時，企業(yè)可通過何種途徑來保障自己的權益呢？

v 不少企業(yè)提出疑問，是否可以在保密協(xié)議中約定違約金呢？

v 我們來看一下《勞動合同法》中關于用人單位與勞動者約定勞動者承擔違約金的情形。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！?第二十二條規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十三條規(guī)定：“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！?綜合以上三個法條，我們不難發(fā)現(xiàn)，用人單位和勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形只有兩個情況：一是服務期；二是競業(yè)限制。因此，自然在保密協(xié)議中是無法約定此種違約金了。

v 那么，如果員工違反了保密義務，企業(yè)可以采取何種措施呢？

v 用人單位可以采取在勞動合同中約定關于違反保密義務后果或違反規(guī)章制度的規(guī)定，解除勞動合同。此種方法應當注意的是用人單位需明確勞動合同中已進行相關約定，或《員工手冊》中明確了相關解除情形并通過了合法程序。此外，用人單位也可以選擇通過勞動仲裁向涉嫌涉密員工主張其給公司造成損失的賠償。

v 還有少數(shù)企業(yè)HR在實踐工作中會碰到疑問，如果員工不愿意簽署保密協(xié)議，企業(yè)是否有比較好的應對方式呢？

v 律師建議，HR可以在員工的《崗位說明書》或職位要求中將保密義務予以明確，或是直接將該義務寫入《勞動手冊》或《員工手冊》，員工一并簽署后仍然是可以產生效力的。

以上就是本系列第一期的內容，下一期將從服務期的角度給大家講解企業(yè)核心人才管理的法律風險防范，敬請期待。